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L’intelligenza artificiale è già entrata nei flussi di lavoro del 64% dei lavoratori e del 55% delle aziende italiane, anche se nella maggior parte dei casi in modo non strutturato. Per il 69% dei lavoratori e l’81% degli HR, l’AI contribuisce a rendere il lavoro più efficiente. Ma insieme alle opportunità porta anche una nuova preoccupazione: il timore di non riuscire a tenere il passo con l’evoluzione tecnologica.
È quanto emerge dall’HR Trends 2026, la ricerca di Randstad Professional Leaders Search & Selection, realizzata su 780 lavoratori e 275 responsabili HR di aziende italiane di diversi settori e territori. Il fenomeno della FOBO (fear of becoming obsolete), ovvero la paura di diventare professionalmente obsoleti, riguarda il 72% dei lavoratori e il 73% degli HR.
L’AI entra nelle aziende, ma non senza ostacoli
L’efficientamento è il principale driver dell’adozione dell’AI, introdotta prevalentemente per decisione della leadership nel 51% dei casi. Nel 36% delle aziende l’introduzione è avvenuta anche su iniziativa di manager o team operativi, mentre nel 26% è partita da sperimentazioni dei dipendenti. Gli ambiti di utilizzo più frequenti sono l’analisi dei dati e le traduzioni, seguiti da creatività e automazione operativa. Nei dipartimenti HR, invece, l’utilizzo di strumenti di AI specifici è ancora limitato al 35% delle aziende.
Tra quelle che hanno già introdotto l’AI, però, il 60% la utilizza anche in ambito HR, in crescita rispetto al 49% dello scorso anno. Non mancano le difficoltà. Per gli HR, i principali ostacoli sono la mancanza di competenze interne (43%), i rischi legati alla cybersecurity (42%) e la difficoltà di integrazione con i sistemi esistenti (34%).
I lavoratori segnalano inoltre la mancanza di formazione (34%). La percezione della preparazione non è però la stessa: l’84% dei lavoratori si considera pronto a gestire i cambiamenti introdotti dall’AI, mentre solo il 47% ritiene pronta la propria azienda. Il 63% del personale ritiene inoltre che l’introduzione dell’AI renda il cambiamento più rapido, ma anche più difficile da stabilizzare nel tempo.
La FOBO porta anche a investire nelle competenze
Il timore di diventare professionalmente obsoleti è presente nel 72% dei lavoratori, con il 30% che lo considera molto sentito. Tra gli HR la percentuale è del 73%, di cui il 31% lo considera molto sentito. Le due categorie, però, attribuiscono la FOBO a fattori differenti. Secondo gli HR, incidono soprattutto le caratteristiche personali, le competenze e la capacità o motivazione dei lavoratori a mantenersi aggiornati. I lavoratori indicano invece principalmente fattori organizzativi e gestionali, seguiti dalle questioni legate alle competenze.
Anche sulle conseguenze emergono differenze. Per gli HR, la FOBO può tradursi soprattutto in resistenza al cambiamento (56%), riduzione della motivazione (37%) e stress o ansia lavorativa (26%). Dal punto di vista dei lavoratori, invece, il timore può diventare una spinta ad agire: il 53% dichiara di essere portato a investire nella formazione e il 27% a cercare nuove opportunità professionali.
Tra le iniziative adottate dalle aziende per ridurre questa paura ci sono il coinvolgimento delle persone nei processi di cambiamento, la possibilità di sperimentare senza timore, una comunicazione trasparente sull’evoluzione di ruoli e competenze e percorsi di upskilling e reskilling. In media, il 25% delle aziende dedica una parte del budget formativo al potenziamento delle competenze esistenti, mentre il 9% alla riconversione professionale.
L’esperienza torna al centro
In questo scenario cresce anche il valore attribuito alla seniorship. Per l’85% degli HR e il 96% dei lavoratori è una caratteristica importante in azienda. Il termine indica un insieme di esperienza e competenza, ma anche leadership, autonomia e autorevolezza, indipendentemente dall’età anagrafica. Secondo gli HR, nel 71% delle aziende sono state introdotte tecnologie e strumenti digitali accessibili a tutte le fasce d’età; nel 50% programmi di trasferimento delle competenze e nel 49% programmi di formazione continua per contrastare l’obsolescenza professionale. Nel 47% dei casi sono stati inoltre adattati alcuni ruoli per i lavoratori senior. Queste iniziative, tuttavia, sono percepite in misura minore dai lavoratori, fatta eccezione per le tecnologie accessibili a tutte le età.
Per i lavoratori, i principali rischi per la carriera nel lungo periodo sono le limitate opportunità di crescita (42%) e la perdita di vantaggio competitivo rispetto ai colleghi in termini di informazioni, competenze o conoscenze (37%). Il 28% indica invece la resistenza al cambiamento da parte dell’azienda. Dal punto di vista degli HR, la principale sfida per la seniorship è proprio la resistenza al cambiamento organizzativo (47%), seguita dalla tendenza a trattenere informazioni, competenze o conoscenze chiave invece di condividerle con colleghi e organizzazione (38%). Il 37% segnala inoltre il rischio di perdita di competenze e know-how legato a turnover e pensionamenti.
La mental readiness come competenza per il cambiamento
Accanto alle competenze tecniche, la ricerca individua nella ‘prontezza mentale’, o mental readiness, una capacità sempre più rilevante per affrontare i cambiamenti legati all’AI. Il concetto comprende stabilità emotiva, lucidità e flessibilità cognitiva, elementi utili per gestire lo stress, affrontare gli ostacoli e mantenere le prestazioni. Il 98% dei lavoratori e il 91% degli HR la considera importante. L’83% dei lavoratori e l’80% degli HR ritiene inoltre che sia una caratteristica sviluppabile.
I lavoratori esprimono una valutazione positiva delle proprie capacità: il 97% ritiene di possedere una buona prontezza mentale nelle situazioni che richiedono problem solving e gestione degli imprevisti, il 96% nel lavoro di team e il 94% nell’adattamento a nuovi ruoli, mansioni e responsabilità. Tra le pratiche adottate dalle aziende per svilupparla, gli HR indicano soprattutto momenti di riflessione e debriefing sui cambiamenti organizzativi o sulle decisioni complesse, formazione sulle soft skill e programmi di coaching e mentoring dedicati all’adattabilità. Anche su questo fronte, però, gli HR rilevano un numero di iniziative superiore a quello percepito dai lavoratori e ne valutano l’impatto in modo più positivo.
Fabio Costantini, Senior Vice President di Randstad Professional Italia
“L’AI sta entrando sempre più velocemente in azienda e rappresenta un potente acceleratore del cambiamento. Sebbene sia stata accolta in modo generalmente positivo tra i lavoratori italiani, questa trasformazione porta con sé anche un timore diffuso di non restare al passo con l’avanzamento tecnologico. Gli HR devono trasformare questa paura in spinta al miglioramento attraverso iniziative di upskilling e reskilling; in questo senso, il change management giocherà un ruolo cruciale, ponendosi alla base di strategie volte all’accompagnamento e all’inclusione equa di tutte le persone. Allo stesso tempo, si assiste a un fenomeno interessante: l’avanzata dell’AI sta producendo una nuova visione positiva della seniorship, che porta in dote alcune caratteristiche non sostituibili dalla tecnologia, come la conoscenza del contesto, la capacità di giudizio e l’esperienza nei contesti reali”.
Luca Napolitano, Director Randstad Professional, Leaders Search & Selection
“Con l’AI, il valore del lavoro si sposta sempre più dal ‘fare’ al ‘valutare’: dalla produzione di contenuti alla loro valutazione e interpretazione. In questo contesto, per leggere criticamente i risultati delle macchine e riuscire a governarli, per qualsiasi profilo diventa cruciale una nuova competenza complessa: la ‘prontezza mentale’, che tiene insieme la capacità di concentrarsi sui dettagli, di mantenere la calma sotto pressione, di puntare in alto con convinzione nelle sfide complesse, di riprendersi rapidamente da battute d’arresto e stress. Una caratteristica che le aziende possono e devono allenare per consentire alle persone di continuare ad apprendere e orientarsi nel cambiamento”.