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Ormai anche il recruiting è virtuale: Esselunga sceglie il proprio algoritmo per mettere in ordine i 5.000 candidati che parteciperanno al Career Day milanese

Esselunga aveva già iniziato il job recruting usando un algoritmo prima dell’esplosione dell’emergenza Covid-19, con l’obiettivo di ridurre al massimo i colloqui fisici con gli oltre 150.000 candidati che ogni si presentano alle selezioni per i nuovi dipendenti, nel settore retail (Supermercati, bar/ristoranti Atlantic e profumerie Esserbella) e in quello corporate. Il progetto, nelle sue fasi pionieristiche, era stato premiato nel 2018 dall’Osservatorio HR Innovation practice della School of management del Politecnico di Milano, insieme a Banca Ifis, Engineering Ingegneria Informatica, Gruppo Kering, Gruppo Mondadori, MailUp Group, Regione Emilia-Romagna e Zambon.

Ma è da quest’anno, complice l’emergenza che, se da un lato ha ritardato l’adozione dei processi, dall’altro ha accelerato la declinazione digitali degli stessi, come hanno dimostrato il ricorso pressoché totale allo smartworking e il boom (di cui è stata vittima la stessa Esselunga) dell’eCommerce, che si avrà il primo carrer day virtuale dell’insegna, che si aprirà alla sperimentazione con i grandi numeri – si stimano 5.000 partecipanti – a Milano, a cui faranno seguito le selezioni di Varese/Como, Mantova ed Emilia, per chiudere a Vicenza il 16 dicembre.

La costruzione del ranking iniziale dei candidati avverrà con l’aiuto di un algoritmo, sviluppato internamente, che darà una sua valutazione sulle candidature e aiuterà a creare un ordine in base alla loro rispondenza alle richieste della società. Guardando agli aspetti pratici, ci sono ancora tre giorni di tempo, fino a domenica 13 settembre, per registrarsi online tra i candidati, sul sito esselungajob.it. E la prima ‘grande selezione’ online avrà inizio.

In verità non tutto sarà gestito dell’algoritmo: in un colloquio con Il Sole 24 Ore, Daniele Del Gobbo, Talent Acquisition & Employer Branding Manager di Esselunga, ha ricordato che, mentre per il settore Retail “il fatto di incontrarsi fisicamente ha un’importanza relativa perché il mondo del lavoro dei candidati sarà il negozio e i candidati stessi hanno già in mente l’impiego, per i colloqui legati al Corporate, invece può essere importante per il candidato vedere dove andrà a lavorare, rendendosi conto di persona del tipo di azienda che è Esselunga, degli spazi, degli strumenti che l’immaginario collettivo associa a un supermercato”.

Al virtual job day di Milano, il primo a sperimentare questa modalità (se si esclude un piccolo test a Brescia) potranno partecipare 5mila persone grazie all’intelligenza artificiale. “Questo strumento che abbiamo testato a lungo ci permette di offrire un’opportunità a un numero maggiore di condidati”, spiega Dal Gobbo, “L’algoritmo di AI applicato a un sistema di video-presentazione di ogni candidato, farà sì che il processo di selezione sia più efficiente, consentendo così a più persone di presentarsi all’azienda”.

Una volta costruito il ranking, comunque, la ‘fase digitale’ ha termine e la selezione si instrada su un percorso più classico, fatto di selezionatori umani e incontri faccia a faccia. Va notato che l’algoritmo non escluderà nessun candidato, limitandosi semplicemente a ordinarli secondo le esigenza espresse dall’azienda.

“Prima di utilizzare l’algoritmo di intelligenza artificiale abbiamo fatto una lunga sperimentazione con continui confronti tra riscontro dell’algoritmo e giudizio del recruiter per permettere all’algoritmo stesso di imparare e allinearsi quanto più possibile al nostro giudizio”, conclude Dal Gobbo. “Oggi il riscontro dato dall’algoritmo dell’intelligenza artificiale coincide al 70% con quello dei nostri recruiter”. Uno scarto che è equivalente alla percentuale di rispondenza tra due diversi qualsiasi selezionatori.

I candidadti che non saranno assunti, resteranno comunque nella banca dati di Esselunga da cui potranno essere ripescati per ogni selezione, senza che la società debba riavviare ogni volta una nuova campagna.

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