In un settore sempre più frammentato e in evoluzione, anche per specializzazioni e competenze, Havas Group riunisce un insieme di personalità, talento e passioni uniche e differenti. Persone che lavorano insieme in modo fluido e smart condividendo un comune obiettivo: creare un impatto culturale positivo, una meaningful difference, fuori e dentro l’agenzia. Il racconto di Sara Fumagalli, Talent Development Manager di Havas Group.
Al tempo dei dati, degli algoritmi e dell’intelligenza artificiale è sempre più chiaro che a fare la differenza in un’azienda sono le persone. Come si costruisce, in questo contesto, un team affiatato coltivando allo stesso tempo il potenziale di ogni singola persona?
Il People Management oggi rappresenta il campo di investimento più rilevante della nostra epoca, si tratta di un aspetto sempre più legato alla gestione della motivazione e dell’organizzazione di persone e di team.
In quest’ottica è fondamentale che i manager e i leader, oltre a possedere la capacità di prendere decisioni efficaci nell’ambito dell’organizzazione delle attività lavorative, siano in grado di motivare e valorizzare le persone che fanno parte dei loro team, affidando loro compiti e mansioni in linea con il loro potenziale e dando anche feedback costruttivi e di miglioramento.
Il tema dell’ascolto attivo e la capacità di comprendere chi si ha di fronte è sicuramente una skill importante, nonché la chiave dell’affiatamento di un team. Le persone, in riferimento a ciò, hanno bisogno di avere quella quota di ‘senso umano’ che tutte le tecnologie, anche quelle più innovative e performanti, non potranno mai avere. Un altro fondamentale elemento nella costruzione di un contesto vincente è la fiducia. In questa fase storica di Great Resignation, chi si affaccia a nuove opportunità da un lato vuole intravedere la competenza delle figure che saranno i suoi responsabili, dall’altro ha il bisogno di percepire un sincero contesto di relazioni positive e attenzione alla persona. Nelle attività di recruiting sperimentiamo oggi un nuovo paradigma che risiede nell’importanza che assumono queste nuove esigenze.
In un mercato caratterizzato da una domanda superiore forse all’offerta, nel quale si fanno spazio anche atteggiamenti mercenari, la vera sfida sta nel riuscire a far mettere ‘radici’ alle proprie risorse, radici di tipo emotivo e relazionale che solo in parte hanno a che vedere con un tema economico.
Si parla tanto di talento: da cercare, da valorizzare, da trattenere. Quali sono le qualità – personali e professionali – che fanno intravedere quella ‘luce’ che può fare la differenza?
Più che una luce la definirei una specie di ‘vibrazione’. Quando si intercetta una nuova persona è importante riuscire a cogliere la passione che mette in ciò che fa: ci deve essere curiosità, capacità comunicativa, empatia. È importante che le persone riescano a comprendere sempre, in qualsiasi contesto, il destinatario della loro comunicazione, così da entrare in sintonia con l’altro, sia esso una risorsa dell’organizzazione, un manager o un cliente.
Ci deve essere senso di responsabilità, intraprendenza, ma anche attitudine al ‘problem solving’, una skill che noi indaghiamo sempre all’interno dei vari processi di recruiting: visto il contesto in continua evoluzione in cui ci troviamo a vivere oggigiorno, la capacità di adattamento a nuovi modelli è fondamentale per un approccio fluido e vincente. È importante, poi, che le persone sappiano valutarsi con obiettività e, soprattutto, che siano consapevoli che gli step di sviluppo e le evoluzioni professionali, sono processi che richiedono tempo, costanza e determinazione.
Quali sono le esigenze e le priorità delle nuove generazioni di professionisti? Cosa cercano in un’azienda, come preferiscono essere ‘ingaggiati’?
Le nuove generazioni sono molto esigenti, non hanno paura di chiedere, a volte di pretendere, e questo rende sempre più centrale la gestione della relazione. Oltre alla condivisione del know how e a una crescita professionale guidata dai nostri manager, in Havas Group è fondamentale che ci sia sempre un flusso di comunicazione continuo. Le nuove generazioni vogliono essere ascoltate, anche e soprattutto in relazione ai propri progetti di lavoro e di vita. Vogliono essere coinvolte e accompagnate nella costruzione del loro futuro, e questo lo si fa riconoscendo i loro progressi grazie al monitoraggio continuo dei people manager, anche attraverso campagne di ‘performance review’, nelle quali gli stessi manager hanno modo di incidere nell’allineamento di valori e ambizioni tra team e agenzia.
Quali strategie pone in essere il Gruppo Havas per trattenere i propri talenti? Quali sono le vostre politiche di welfare?
In Havas Group progettiamo costantemente nuovi programmi volti a ispirare, esplorare e supportare una crescita continua di tutte le nostre risorse. Partendo dall’area training, dalla fondamentale piattaforma digitale e globale ‘Havas University’, che mette a disposizione almeno un centinaio di titoli di training accessibili a tutti, in qualsiasi momento e a qualsiasi livello di gerarchia aziendale, fino ad arrivare al catalogo formativo con percorsi mirati che costruiamo ogni anno, come country italiana, congiuntamente con i nostri people manager. Questo catalogo formativo è frutto della conoscenza diretta di tutte le nostre risorse e dei loro bisogni.
Sulla base di questa logica di attivazione sottolineo quanto sia anche importante l’integrazione tra le diverse countries. A tale proposito, a livello globale abbiamo sempre programmi di tipo internazionale che, oltre a concretizzare la possibilità di fare esperienze all’estero, mettono la persona al centro di tutto.
Lato welfare, oltre a riconoscimenti di tipo economico che integrano la retribuzione contrattuale, abbiamo strutturato un sistema che accompagna le persone nelle loro esigenze personali. Alcune iniziative riguardano, ad esempio, l’attivazione di sportelli di consulto psicologico volti a sostenere le persone in momenti di criticità e fragilità o per affrontare al meglio specifiche situazioni di cambiamento. Sempre inerente al welfare, cito ‘HavasSay’, una survey di clima che il nostro Global lancia ogni anno a livello mondo e che coinvolge tutti i dipendenti nella valutazione complessiva dell’agenzia. Questa survey è molto importante perché è una concreta dimostrazione del livello di attenzione all’ascolto di tutte le persone che compongono l’agenzia. Il monitoraggio e l’analisi dei risultati di ciascuna survey consente all’agenzia di elaborare degli action plan mirati e volti a migliorare gli ambiti che risultano essere più fragili in riferimento alle aspettative della sua popolazione. A tale proposito, come sempre, è importante per noi mantenere una comunicazione trasparente sia nella presentazione dei risultati di survey, sia nell’ufficializzare il piano d’azione messo in atto per rispondere alle esigenze espresse.
Com’è strutturato il percorso di leadership all’interno della vostra realtà e quali strumenti vengono forniti per gestire al meglio le risorse dei team?
Abbiamo delle attività di ‘performance appraisal’ nelle quali i manager si confrontano con le persone del proprio team, che vengono costantemente monitorate anche rispetto agli obiettivi di Country. Inoltre, proponiamo percorsi complementari a seconda dei livelli di seniority dei manager, con un lavoro di costante affiancamento attraverso sportelli di ascolto HR attivi tutto l’anno e attività di mentorship veicolate anche dallo stesso Board d’agenzia. Proprio in relazione all’importanza che accordiamo alla sfera del people management, recentemente abbiamo introdotto una serie di workshop che consentono ai manager di confrontarsi attraverso un approccio che punta alla condivisione di casi, da parte dei Manager, e a fornire strumenti concreti, da parte di HR.
Come si costruisce in azienda una visione condivisa del futuro, in linea con i valori aziendali e con i progetti di business?
Per rispondere a questa domanda devo menzionare una parola che ci caratterizza da sempre: meaningfulness. L’approccio che noi proponiamo nella relazione con i nostri clienti è lo stesso che ritroviamo all’interno della nostra realtà aziendale: per essere rilevanti bisogna essere trasparenti, autentici e, soprattutto, d’esempio.
La meaningfulness all’interno del nostro gruppo risiede proprio in queste 3 aree di impegno ed è ciò che ci permette di lavorare assieme per fare la differenza o, meglio, una ‘meaningful difference’.
