L’intelligenza artificiale sta già cambiando la cultura del lavoro nelle aziende. Le mansioni tradizionali si stanno suddividendo in attività più piccole e specializzate, in alcuni casi automatizzabili o esternalizzabili per migliorare efficienza e soddisfazione delle persone. E le competenze si affermano ogni giorno di più come la vera ‘valuta’ di scambio sul mercato del lavoro.
In questo contesto, si aggrava la talent scarcity e il 93% dei direttori del personale a livello globale (il 92% in Italia) ha come priorità trattenere i talenti e fidelizzarli nella propria organizzazione. L’87% focalizza le proprie strategie sull’agilità della forza lavoro (l’84% in Italia). E l’80% oggi predilige la mobilità interna al recruitment esterno (il 69% a livello italiano). La grande maggioranza delle aziende (l’83% a livello globale, l’88% in Italia) sta adottando un approccio ‘skill first’, basato sullo sviluppo delle competenze, e il 70% ha incrementato il budget per l’apprendimento.
Sono alcuni fenomeni che emergono dal Talent Trends Report, l’indagine di Randstad Enterprise che ha individuato i 10 principali trend nella gestione delle risorse umane del 2025. Una ricerca realizzata attraverso un sondaggio a oltre 1000 human capital leader di grandi organizzazioni in 21 Paesi del mondo, tra cui l’Italia (circa 50 intervistati per ogni paese) in diversi settori.
Come viene usata l’AI
Un supporto decisivo per le diverse strategie HR viene dall’impiego dell’AI. L’82% delle organizzazioni (il 74% in Italia) la sta già utilizzando con successo per fornire assistenza ai clienti e lavorare internamente, la stessa percentuale la sta utilizzando per far sviluppare forti capacità cognitive, o per facilitare reskilling e upskilling. Ma le opportunità da sfruttare sono ancora molte: meno della metà delle aziende (il 41% a livello globale, il 37% in Italia) usa già l’intelligenza artificiale per personalizzare le talent experience, dall’analisi dei feedback della forza lavoro ai programmi di sviluppo professionale, solo il 46% per identificare lavoratori con competenze specifiche per la mobilità interna, appena il 36% per cercare candidati con background diversi. Circa metà dei direttori HR (47%) utilizzerà l’IA in futuro per pianificare le risorse umane e scegliere la combinazione ottimale tra le diverse modalità di lavoro.
“In appena due anni dal loro rilascio sul mercato, gli strumenti di intelligenza artificiale generativa hanno già avuto un impatto sulla cultura delle aziende, entrando nei processi di gestione e formazione del personale”, spiega nella nota Fabio Costantini, AD di Randstad HR Solutions. “Tra i diversi fenomeni in atto nel mondo delle risorse umane, assistiamo da un lato a una ‘pixellizzazione’ del lavoro, cioè a una progressiva suddivisione delle mansioni e dei ruoli per puntare a una maggiore agilità, efficienza e soddisfazione delle persone; dall’altro all’affermazione di un approccio ‘skill-first’ delle organizzazioni, in cui la formazione ad ogni livello è diventata elemento centrale per la competitività. Di fronte alla carenza globale di talenti e alle complessità legate a turnover e pensionamenti, gli HR si stanno orientando sempre più alla retention e alla fidelizzazione delle proprie risorse personali, puntando a migliorare soddisfazione e opportunità di crescita”.
I 10 trend nella gestione delle risorse umane del 2025
1. L’IA cambia la cultura dell’ambiente di lavoro. L’IA generativa sta migliorando la collaborazione, la comunicazione e la produttività sintetizzando riunioni, suggerendo miglioramenti e favorendo processi creativi mirati. Gli HR stanno iniziando a creare talent experience personalizzate e coinvolgenti, dall’analisi dei feedback della forza lavoro ai programmi di sviluppo e riconoscimento professionale.
2. L’IA stimola la soddisfazione dei dipendenti. L’IA generativa è percepita dagli HR come una forza trasformativa per migliorare la creatività, alleviare il carico delle attività ordinarie e rendere il lavoro più mirato e soddisfacente. Le aziende la sfruttano per prendere appunti, redigere e-mail personalizzate e promemoria per i traguardi dei dipendenti, stimolando la creatività e aiutando a concentrarsi su attività avanzate. In fase di sviluppo anche nuove piattaforme che automatizzano riconoscimenti e ricompense, rafforzando coinvolgimento e prestazioni.
3. L’IA accelera la crescita professionale. L’IA generativa può creare contenuti e programmi di formazione personalizzati, tra cui formati interattivi come realtà virtuale e aumentata e gamification, offrendo un’esperienza di apprendimento dinamica e su misura. Può creare percorsi di apprendimento e sviluppo, programmi di coaching e mappatura delle competenze personalizzati, migliorando le opportunità di mobilità interna.
4. Maggiore spazio ai talenti neurodivergenti. Le risorse ‘neurodivergenti’ sono talenti ancora sottoutilizzati con competenze uniche, come il riconoscimento di schemi, la creatività, il problem solving e la comunicazione. Grazie a IA e tecnologie assistive si sta dando maggiore spazio a queste risorse, avviando programmi per l’apprendimento, la gestione delle attività e la comunicazione, riducendo al contempo i bias inconsci nei processi di recruitment e di sviluppo di questi profili.
5. Gli HR ragionano più per attività e competenze che per mansioni. Gli HR puntano a una forza lavoro sempre più agile: la destrutturazione delle mansioni in attività specializzate consente di distribuire in modo più efficiente le risorse e ampliare il pool di talenti, adottando accordi professionali flessibili e abbinando le attività alle modalità di lavoro più adatte, permanenti, temporanee, indipendenti o automatizzate. L’obiettivo è aumentare la soddisfazione e la crescita professionale dei dipendenti, adattandosi alle esigenze del personale e migliorando le prestazioni complessive.
6. Si creano nuovi accordi professionali in un mercato del lavoro in crisi. Le complessità legate alla scarsità e alla fidelizzazione del personale continuano ad aumentare; il turnover e i pensionamenti hanno effetti negativi sulle operazioni e le aziende sono più orientate alla fidelizzazione del personale. Offrire modelli di lavoro flessibili sta diventando essenziale per attrarre e fidelizzare risorse diversificate.
7. Si punta al reskilling per creare nuovo valore. Per rimanere competitive le aziende danno priorità al reskilling della forza lavoro, soprattutto in materia di IA, e si focalizzano sulle competenze necessarie piuttosto che sui ruoli professionali, fornendo ai lavoratori gli strumenti per adattarsi e dare il meglio. Il potenziale di apprendimento è uno dei fattori più importanti nelle assunzioni di qualsiasi ruolo, mentre i tratti intrinseci della personalità, come il pensiero critico e l’intelligenza emotiva, sono estremamente importanti nella selezione dei talenti senior.
8. Si colma il divario di competenze dei leader. Solo il 23% dei dirigenti ritiene che i propri leader abbiano le capacità necessarie ad affrontare il dinamismo attuale. Offrire programmi di coaching, mentoring e competenze dirigenziali è essenziale per sviluppare una leadership solida e supportare l’avanzamento di risorse eterogenee in posizioni dirigenziali per far fronte alle esigenze future.
9. Si affermano nuovi modelli basati sulle competenze. I datori di lavoro si stanno rendendo conto che per l’assunzione e poi lo sviluppo delle risorse umane non sono più sufficienti solo le vecchie misure di valutazione delle performance, ma contano anche il potenziale, l’ambizione e le motivazioni.
10. Si potenzia il mercato interno dei talenti. La maggior parte dei datori di lavoro ora predilige la mobilità interna al recruitment esterno, con mercati interni del lavoro che forniscono un modo scalabile e trasparente per allineare le competenze alle esigenze organizzative, prevenendo i licenziamenti. Il 59% degli HR prevede di aumentare i propri investimenti nella mobilità interna quest’anno, un aumento di 20 punti rispetto al 2016.